金融庁の「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案について人的資本の側面から見てみました
昨日、共同通信から以下の報道がありました。
上場企業の男女格差、公表義務化 23年3月期から、4千社対象
“金融庁は7日、上場企業の男女の賃金格差や女性管理職の比率、男性の育児休業取得率の非財務情報について、企業が2023年6月ごろ公表する23年3月期の有価証券報告書から記載を義務付けると発表した。パブリックコメント（意見公募）を同日開始し、12月7日まで意見を求めた上で内閣府令を改正する。約4千社が対象となる。 報告書の「従業員の状況」の項目に追加する形で記載する。金融庁の金融審議会の作業部会が6月、記載を義務付ける制度整備を提言していた。”
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こちらのニュースにつき、人的資本の開示についてアップデートがあったのだろうか、と思い、いそぎ金融庁のウェブサイトにアクセスしてみました。
「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案の公表について
が発表されていました。見る限りでは、人的資本の開示において重要な改正案だなと思いましたので、ざっと見た感想や浮かんだ疑問について、書いてみたいと思います。（※なお、まだパブリックコメント前の案段階のものですので、私の解釈や疑問が、正しいとは言えませんし、最終案でも変わる可能性があると思いますので、随時修正したいと考えています）
以下、上記URL内にある、
企業内容等の開示に関する内閣府令の一部改正（案）※上記【１】（１）サステナビリティ全般に関する開示に係る改正案
より引用しています。
有価証券の「従業員の状況」にd-eまでが加わっています。女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女の賃金格差の記載が義務付けとなっています。
「経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」の、30-2が大幅に加わっています。特にcが気になります。
c-(a)において、
- 人材の確保の多様性
- 人材の育成
- 社内環境整備に関する方針
につき、戦略、指標を用いた目標および実績を記載すること、とあります。
これまで、多くの上場企業では「統合報告書」などに人的資本の取り組みや指標につき開示をすることが多いものでした。また、統合報告書は開示義務はありませんでした。（かなり増加していますが）
今回は「有価証券報告書」に記載すること、とありますので、上場企業はすべて開示の義務が発生するのだな、と読めます。
共同通信の報道には、「対象は4,000社」とありますので上場企業すべてが対象と解釈できます。
ただ、2021年に改定された、コーポレートガバナンスコードとの関係も気になるところです。
以下は「コーポレートガバナンス・コードへの 対応状況」から引用しています。
この区分では、プライム市場とスタンダード市場は補充原則まで含めたものが適応されていましたが、グロース市場は５原則にとどまっていました。
また、中核人材の多様性の確保や、人的資本の開示などについては、「補充原則」に該当していました。つまりグロース市場は基本原則以外は適応されていなかったと認識しています。
このコーポレートガバナンスコードにおける区分けと、今回の金融庁の公表した改正案は、いづれ整理されるのではないかな、と思いますが、今回の改正案は「有価証券報告書への開示義務」についての案ですので、より強い書き方になっているな、と感じます。
結論としては、人的資本の開示において、かなり踏み込んだ案となっており、上場企業がすべて開示対象だとするならば、未上場企業や社会へのインパクトも非常に大きいのではないでしょうか。
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我々Unipos社としては、改正案において開示義務が発生する、人材の多様性（心理的安全性の高い風土の実現による、人材ポテンシャルの発揮）、社内環境整備（心理的安全性の高い風土の実現による、イノベーションの発言やすべての人を活かし切る経営）について、ご支援していきたいと考えています。
過去コンテンツへのリンクです。
人的資本を考えるシリーズその１：人的資本経営を多面的に考えてみる
人的資本を考えるシリーズその２：人的資本の開示は誰にとって重要か
人的資本を考えるシリーズその３：具体的な開示項目を先駆者に学ぶ。企業文化は開示項目となるか？
人的資本を考えるシリーズその４：心理的安全性と人的資本経営の関係について
「心理的安全性」は日本企業こそ必要？-若手は超マイノリティ-
金融庁の「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案について人的資本の側面から見てみました
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